Klienter Kurser Team Praktiske oplysninger Kontakt English

In order to view this page you need JavaScript and Flash Player 8+ support!

Ansættelsesbevis

Når du ansætter en medarbejder, skal du give medarbejderen alle væsentlige og relevante oplysninger om arbejdet, herunder især arbejdssted, -tid, løn mv.

Disse oplysninger skal gives i et ”ansættelsesbevis”, og praksis sker det normalt ved en ansættelsesaftale eller en ansættelseskontrakt. Du kan ikke nøjes med at give oplysningerne i en e-mail.

Alle medarbejdere skal have et ansættelsesbevis inden én måned efter ansættelsen hvis:

  • ansættelsesforholdet har en varighed på mere end én måned
  • medarbejderens gennemsnitlige arbejdstid er mere end 8 timer

Der er ingen krav om, at medarbejderen skal underskrive dokumentet, men det er en fordel at få medarbejderens underskrift - så ved du, at oplysningerne er afgivet og modtaget.

Disse 10 oplysninger skal stå i en ansættelseskontrakt/-bevis:

  • Navn og adresse på arbejdsgiver og medarbejder (skal skrives helt præcist)
  • Beskrivelse af arbejdet, titel, stilling el.lign. Der bør altid være en kortfattet og ikke for snæver beskrivelse af, hvilket arbejde, medarbejderen skal udføre
  • Ansættelsestidspunktet, da anciennitet skal kunne beregnes
  • Løn og udbetalingstidspunkt. Desuden evt. pension, tillæg, bonus, overarbejdsbetaling, akkord, accessoirer (fri kost, frit logi, fri telefon, fri avis, fri bil mv.)
  • Arbejdstid, den daglige eller ugentlige. En evt. overenskomst vil ofte indeholde oplysninger herom. Du bør skrive, om der er mulighed for flekstid, om der er ret til pauser, og om der er pligt til at påtage sig overarbejde (og hvordan det aflønnes)
  • Ansættelsens forventede varighed - særligt hvis der er tale om tidsbegrænset eller midlertidig ansættelse. Ellers er en ansættelse normalt et løbende ansættelsesforhold
  • Konkurrence- og kundeklausuler
  • Ferierettigheder - da de fleste er omfattet af ferieloven, kan du henvise til den. Du skal dog skrive, om der afholdes ferie med løn, eller der udbetales feriegodtgørelse under ferie
  • Varighed af opsigelsesvarsel - findes normalt i overenskomster eller i funktionærloven, som du kan henvise til
  • Overenskomster eller aftaler, der regulerer ansættelsesforholdet, skal skrives præcist med navn, parter og betegnelse
  • Evt. andre væsentlige vilkår for ansættelsen, f.eks. feriefri- og omsorgsdage, fri på børns sygedage, fri ved dødsfald, 120 dages regel, løn under barsel, krav om særlig påklædning, betingelser for ansættelsen (f.eks. kørekort), betydningsfulde eller afgørende personalepolitikker (f.eks. internet-, e-mail-, ryge- og alkoholpolitik) mv.

Manglende overholdelse af de ovennævnte krav kan udløse krav om godtgørelse til hver enkelt medarbejder, hvis ansættelseskontrakt ikke overholder de ovennævnte krav.

Da de ovennævnte oplysninger ofte bliver suppleret med flere relevante oplysninger eller krav, som arbejdsgiveren stiller til en ansøger, bør sådanne oplysninger også fremgå af ansættelsesaftalen. Der kan f.eks. være tale om:

  • Personalepolitikker - oftest internet- og e-mailpolitikker. Da internettet og e-mailen er et vigtigt arbejdsredskab de allerfleste steder, og da der florerer, mange emails, links, vedhæftede filer mv., hvis indhold er alt andet end arbejdsrelevant, bør sådanne politikker vedlægges som en del af ansættelseskontrakten, så du sikrer dig, at medarbejderen får kendskab til politikkerne og accepterer deres indhold.
  • Behandling af immaterielle rettigheder. Hvis medarbejderen kommer til at arbejde med udvikling nye produkter og opfindelser, bør ansættelseskontrakten slå fast, om rettighederne til disse opfindelser, patenter mv., tilfalder medarbejderen eller firmaet (og hvis det sidste er tilfældet, om medarbejderen skal have en kompensation for det).
  • Tavshedsforpligtelser, hvis du har særligt behov for at sikre dokumentation for, at medarbejderen er helt klar over, at han/hun er undergivet en tavshedspligt. Dette kan være relevant, selvom det under alle omstændigheder fremgår af markedsføringsloven, at medarbejdere ikke ubeføjet må viderebringe eller benytte et firmas erhvervshemmeligheder.
  • Konkurrence-, kunde og/eller medarbejderklausuler. Disse klausuler er hensigtsmæssige, hvis du vil forhindre en medarbejder i at starte konkurrerende virksomhed, i at opsøge dine kunder eller kontakte evt. andre ansatte for at få dem til at følge med over i en anden virksomhed. Se også næste afsnit.

Vi hjælper dig gerne med at udarbejde eller opdatere ansættelseskontrakter.

"Vi har et godt samarbejde med CPH Law Firm, og som Nordens førende leverandør af internetbetalingsløsninger er det meget vigtigt for os, at vores kontrakter er pletfrie og kunder og medarbejdere er trygge ved dem. CPH Law Firm har stor erfaring med kontrakter, leveringsbetingelser og reglerne for internethandel og på den baggrund får de strikket optimale løsninger sammen for os."

Jesper Leth Dammand, Sales Manager i DIBS A/S, www.dibs.dk

Karsten Duch Lynggaard

Advokat (L)


(+45) 4074 7047
kdl@cphlawfirm.com